如何做好培训需求调研——培训质效的重要抓手
编者注：
培训项目是企业培训工作开展的基本立足点，培训管理者们应牢记培训工作的“初心”，加强组织和业务视角，以解决业务痛点为出发点，减少为了培训而培训的项目，提升培训质效。如何以终为始，聚焦业务痛点，已经成为培训从业者和管理者的“心头石”。
一、培训三大难题——2W1H
在我们实际培训工作中，培训项目设计经常面临着以下难点、痛点，笔者将它们称之为“培训三大难题——2W1H”。
1.培训三大难题之——WHY，为什么要培训？
很多时候培训需求都来自于培训管理者的主观想象，缺乏与业务负责人和员工的必要沟通和调研。培训的出发点不在于培训管理者，而在于业务部门；培训是为了协助业务部门解决业务痛点、提升业务能力而开展的。在回答“为什么要培训”这个问题时，我们更应该想的是多听听业务部门和员工想要什么。
2.培训三大难题之——WHAT，培训什么内容？
培训内容是培训之本，比如员工可能只需要了解电工基础中的某一个点，培训管理者不能把《电工基础》这本厚厚的教科书甩给他，或者作为他的培训教材。培训内容不是越全越好，而是要以精准培训为目标，切实抓住培训需求点，定点“爆破”，这一过程并不需要一些“繁花似锦的装饰和包装”，有时候这些“装饰”反而会误导或者分散员工注意力，影响培训质效。
3.培训三大难题之——HOW，以什么培训形式开展培训？
培训形式或者方式更多的应参考培训目标和内容的实际需求，而不是一味的追求新潮、高大上。每个培训项目都会因其目标和内容的不同，有着独属于它的培训方式或者组合。培训管理者在组织培训时应注意务实，回归初心，抓住业务部门和员工的真实需求，用合理、合适、高效的培训方式来开展培训。“不选贵的，只选对的”。
二、需求调研“四步法”助力破解培训难题
新时代的培训工作，面对以上三种培训难题，培训管理者们应更加注重初心，从培训价值链的源头出发，紧抓培训需求，切实了解业务部门和员工的真实想法，协助解决他们的业务痛点。笔者结合自身人才发展工作经验，总结了需求调研的“四步法”，希望有助于协助广大培训从业者更加精准抓住培训需求，更加有效开展培训项目。
1.需求调研“四步法”之——厘清需求来源
笔者认为组织中存在七类需求来源，主要包括企业文化、战略发展、人才梯队建设、职业生涯发展、绩效改进、公司负面信息及新设备和新业务等方面，这七类需求相互联系，逐层推导。
2.需求调研“四步法”之——选对调研方法
调研方法有文档分析法、问卷调研、一对一访谈、小组访谈、观察、关键事件法等。最常用的方法是文档分析法、问卷调研法、一对一访谈法。几种调研方法各有其优缺点和适用情形，在实施调研过程中可根据实际情况灵活组合调整。
从实践经验来说，通过与企业高管、业务部门主管等关键人群进行一对一访谈能挖掘更多、更准确的培训需求，是比较有效的方式，但同时对访谈者的访谈技巧要求很高。问卷调研和其他的调研方式可作为补充和参考信息。那么如何从繁多的调研方法中选择适合你或者某个培训项目的呢？笔者从选择调研方式关注点和需求调研建议流程两个方面总结了一些经验如下图：
其中笔者认为关于培训对象的区分是最为重要的，在此也特地进行补充如下：
首先我们可以从组织、任务和个人层面区分培训对象：
其次，我们可以从高层、中层和低层来区分培训对象：
不同的培训对象，都有其不同的关注点、痛点和尖叫点，这也决定了我们需要针对性的选择调研方式。
3.需求调研“四步法”之——注重调研结果分析
当我们通过需求调研获取培训需求时，我们还应注重基础数据拿到之后我们应如何分析，将业务需求准确还原成培训语言，切实指导培训工作的有效开展。培训需求分析的方法往往决定了我们前期需求调研的方法或者内容，但它从培训价值链角度又恰恰处于需求调研之后，所以这就要求培训管理者们将这两者要通盘考虑。
在培训需求分析阶段，认同度最广的培训需求分析模型当属Goldstein模型。该模型将培训需求分析系统化，分为组织分析、任务分析和人员分析三个部分。具体介绍如下：
在新时代背景下，传统人力资源管理都在逐渐向战略型人力资源管理转变，那么培训工作也自然需要向战略靠拢，基于战略的培训需求分析方法也由此诞生。
在本文前半部分我们提到过需求的来源种类中，有绩效改进需求。虽然培训需要搭配其他方式方法一起才能提升绩效，但培训依然是绩效提升的一种手段。为此，同样也有基于绩效的培训需求分析方法——基于ATD（人才发展协会）绩效改进模型的4S提问法。
调研分析方法有很多种，篇幅所限在此就不一一赘述，各类分析方法的具体实操还请关注鼎帷咨询公众号中的更多原创文章。
4.需求调研“四步法”之——写好需求调研报告
培训需求分析报告是培训需求分析工作的成果表现，它的目的在于对各部门申报汇总上来的培训需求做出解释和评估结论，并最终确定是否需要培训和培训什么。因此，培训需求分析报告是业务需求翻译成培训语言的终极成果，是确定培训目标，制定培训计划的重要依据和前提。
优秀的报告一般都含有以下几个部分：报告概述、调研背景、目的和性质、调研方法和过程、培训需求的分析结果、分析结果的解释与评论
三、结语
综上，笔者希望通过需求调研“四步法”为培训从业者提供一个更好破解培训三大难题的做法借鉴。同时在未来的人才发展工作中，我们也希望能够有更多的“五步法”、“六步法”来共同促进人才发展工作的进步，为组织更好赋能。