感知型人格特质（二）

第二节　人格特质

正如前面所了解的，一个人的 性格特征是通过遗传承续下来，并且在长期的 文化熏陶下得以形成。可以说人的人格特征具有持久性和稳定性，一旦形成是很难改变的。了解一个人的性格特征，对解释、预测个体行为是十分重要的。

由于人格特点的重要性，长期以来有很多学者对此进行研究，并试图对于各种人格特点进行总结归类。然而，虽然在长期的研究中得到了一定的成果，但由于人格特点过于庞杂，无法对其一一归类。后来学者总结前期的研究经验，只针对例如害羞、 进取、顺从、懒惰、雄心、忠诚以及畏缩等的一些持久稳定的性格特点进行关注，以便用以描述他们的行为。这些性格特点被称为人格特质。所谓人格特质就是当个体在各种情境下都表现出相同的一些特点。研究表明这些特质越是稳定，在不同情境中出现的频率越高，则基本可以确定个体的行为方式。

本节我们将着重对人格特质的类型及其特点进行介绍。

一、 卡特尔的16种 人格理论

美国著名心理学家 雷蒙德·卡特尔（Raymond Cattel），经过长期的量化分析，把大量的人格特点分离出171种特质。然而这些特质只能反映一些表面的性格特点，于是他对这171种特质做了进一步探查，力图减少特质数目并找到更为基础的模式。他的研究方法是把一些描述人的 个性的形容词编成两两相对的对子，如“活泼的——安静的”，从而制成可测量的量表。

在不断地总结中卡特尔找出了16种相对 独立而稳定的个性要素（如表1-3），每个要素有高低两个极端特征。通过对个体性格特质的测量，再加入情境变量就可以预测在具体情境中特定个体的行为。卡特尔 编制了16种人格特质因素 问卷，该问卷被认为是最典型的因素分析个性问卷，并且得到了广泛的运用，特别是在人才选拔、就业指导及心理咨询方面有较高的使用价值。这16种特质是稳定而持久的行为源。

表1-3　卡特尔的16种主要特质

续表

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二、迈尔斯—布里格斯类型指标

迈尔斯—布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）是一项应用最为广泛的测定人格框架的模型之一。这一人格测验包括100道选择问题，用以了解个体在一些特定情境中会有怎样的感觉以及如何进行活动。

根据不同个体的回答。每道题又分别落在“外向的或内向的（E或I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T或F）、感知的或判断的（P或J）”的不同纬度上。如表1-4所示。根据回答再组合成为16种人格类型。从而了解个体在一些具体情境中会出现的感觉和进行。

表1-4　 MBTI模型

例如：INTJ型人，他们具有内向、直觉、思维以及判断型的特点。因此具有这种特质的个体属于幻想者，具有创造性思维，有极大的内驱力实现自己的想法和目标，他们的特点是怀疑、批判、独立、决断，甚至常常有些固执；ESTJ型人，他们具有外向、领悟、思维以及判断型的特点。因此具有这种特质的个体属于组织者，他们很现实、实事求是，具有从事商业和 机械工作的天生头脑，擅长组织和操作活动；ENTP型人，他们具有外向、直觉、思维以及感知型的特点。具有这种特质的个体属于抽象思考者，他们敏捷、聪明、擅长处理很多方面的 事务，这种人在解决挑战性任务方面资源丰富，但在处理常规工作方面则较为消极。

这一方法最大的优点就是能够发现自我的发展潜质，提高人们对于自我意识，同时对于自我以及公司员工的发展方向提供指导。所以迄今为止很多企业都在使用这一模型选拔、招聘员工。

三、大五模型

另一项应用最为广泛的人格测试模型就是“大五模型”。这个模型是从五个主要的性格因素来总结个体的个性结构。每一个因素并不是一个单一的特征，而是包含大量潜在有相关性的具体特征。大五模型的五个因素包括：外倾性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性，如图1-1所示。一系列颇具影响力的研究证实，这五项人格维度是所有人格因素的基础维度。

图1-1　大五模型因素

其中：

外倾性　这一维度描述的是个体对关系的舒适感程度。外倾者倾向于 喜欢群居、善于社交和自我决断；内倾者倾向于封闭内向、胆小害羞和安静少语。

随和性　这一维度描述的是个体服从别人的倾向性。高随和性的人是合作的、热情的和信赖他人的；低随和性的人是冷淡的、敌对的和不受欢迎的。

责任心　这一维度是对信誉的测量。高度责任心的人是负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的；在该维度上得分低的人很容易精力分散、缺乏规划性，且不可信赖。

情绪稳定性　这一维度是个体承受 压力的能力。积极的情绪稳定性者倾向于平和的、自信的和安全的；消极的情绪稳定性者倾向于紧张的、焦虑的、失望的和缺乏安全感的。

经验的开放性　这一个维度针对个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。开放性高的人富有创造性、凡事好奇、具有艺术的敏感性；开放性低的人很保守，对熟悉的事物感到舒适和满足。

有关专家利用大五模型对大量的职业类型进行了调查。每个维度都可以有效地预测员工的工作行为。例如调查结果表明，责任感这一维度可以预测员工的工作绩效。责任感得分高的个体其工作绩效要高于责任感得分低的个体。而且责任感得分较高的个体，也会更多地了解与工作有关的相关知识，这可能是由于高责任感者会在工作中付出更多的努力。而较高的工作知识又会带来较高的工作绩效水平。并且研究也显示出，责任感也与组织公民行为之间有着相对较强的稳定关系。

四、控制点

控制点是指个体对于自己或外部控制的一般性信念。也就是个体认为自己命运的根源到底控制在谁手里的认知。一些人认为自己是命运的主人，认为自己可以控制命运，我们称其为内控型。另一些人则认为自己受命运的操纵，认为生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用，而自己被外界的力量所左右，即所谓的万般皆由命半点不由人，我们称其为外控型。

有研究证据表明，内控型的人群习惯于把结果归因于自己的活动。因此，他们通常对工作的满意程度更高，缺勤率更低。工作方面也会表现得更好。由于内控者对成功有强烈的企图和动机，并倾向于控制自己的环境。因此，在决策之前他们会积极搜寻信息，以提高决策的准确度。通常来说，内控者更适合于复杂的、有创造性和独立性的工作。然而，如果内控者感到自己所处的环境缺乏吸引力，他们一般更倾向于离开自己不满的工作，而不是继续 留守。

另一方面，外控者认为组织中的任何结果都是自己无法左右的。从而缺乏组织中的参与感。他们通常表现出顺从，更乐于遵循别人的指导。这些直接导致他们对工作更为不满意、缺勤率更高、对工作环境更为疏远的结果，对工作的投入程度更低。因此，外控者更加适合于那些结构明确、规范清楚、只有严格遵从指示才会成功的工作。

对于两种类型的个体，哪种流动率高的研究尚无明确结论。这主要是因为，一方面，内控者倾向于采取实际行动，可能会更迅速地离开不满意的工作；另一方面，内控者倾向于在工作中做得更为成功、对工作更为满足，所以产生了较低的流动率。而外控者总把自己置身于组织之外，从而直接导致了其对工作的疏远。

五、马基雅维里主义

意大利学者尼科洛·马基雅维里（3469—1527），是意大利文艺复兴时期的 政治思想家、历史学家。他于1513年发表了一部关于新君主如何建立、保有及统治方法的著作《君主论》。之后的学者把拥有此种人格特点的个体称为马基雅维里主义（Machiavellianism），又称为权术主义。在这本书中，马基雅维里主张结果总能证明手段是正确的。一位君主为了达到政治目的，就应该完全摒弃道德，运用权术，采取软硬兼施，背信弃义的手段，高压和 怀柔双管齐下。他说“对君主来说，解决问题有两种办法，即法律和暴力，前者体现 人性，后者体现兽性。由于第一种办法常常行不通，就必须采取第二种办法。”他还写道：“君主应该学会同时扮演狮子和狐狸两种角色，因为狮子不能防止自己落入陷阱，而狐狸不能抵御豺狼，因此，一个君主必须是一只狐狸以便认出陷阱；同时又必须是一头狮子，以便使豺狼感到恐惧。”最后他说：“君子遵守信用是重要的，但是欺骗、虚伪、尔虞我诈、阴谋诡计，对巩固政治统治更为重要”。他主张为了达到目的可以不择手段。

因此，马基雅维里主义的个体讲求实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。他们奉行“只要行得通，就采用它”这一思想 准则。同时研究还发现，马基雅维里主义者更喜欢操纵和控制别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。

马基雅维里主义者的工作绩效好坏主要取决于他们的工作类型，以及在评估绩效时是否考虑到道德层面。对于那些需要谈判技能的工作和成功能带来实质效益的工作，马基雅维里主义者会十分出色；而对于那些有严格的行为规范以及行为之后不一定能得到满意的结果时，其绩效水平也会大打折扣。

六、A、B型人格

在实际生活中我们常常会遇到这样一些人，他们非常具有竞争性，而且总处在忙忙碌碌之中（即使工作不这样要求），总是感到时间的紧迫性。这种“总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击（如果这样做是允许的）”的人我们称之为A型人格者。对于这种性格特征的人在北美被高度推崇，而且它与进取心和物质利益的成功获得正相关。

A型性格的人不断给自己施加时间压力，而且经常为自己规定完成任务的最后期限。这些特点导致A型性格的人只注重单位时间进度，而忽视了质量方面的要求。也是由于他们关注的是数量和速度的原因，A型性格的人很少具有创造性。当面对一个新问题时，他们不愿意花太多的时间来研究和开发具体的解决方法，他们常常凭借自己过去的经验去处理遇到的问题。所以作为管理者的他们在决策方面也常会出现欠佳的表现。

与A型人格截然不同的是B型人格。B型人格的人不会像A型人格的人那样受到时间与欲望的折磨。他们更能充分享受生活，不会因为时间的压力而改变自己的生活方式。

拥有A型人格的人员，由于其工作积极性要高于B型人格的人员，其所表现出的工作能力也比B型人格的人强，而且富于较高的进取心，致使其在职业面试中更可能得到良好的评价，应聘的成功比率也高于B型人格的应聘者。然而由于其性格特性的限制，尽管A型人工作十分勤奋，B型人还是常常占据组织中的高层职位。

在西方企业中一般比较推崇这种性格类型的划分方法。他们注重于把那些只要求速度，但对质量不做严格要求的工作分配给具有A型人格的员工，通常会达到良好的效果。而那些注重创造性并谨慎从事的工作，B型人格的员工会作出令人满意的绩效。